Bộ máy nhân lực của Tập đoàn Viễn thông Quân đội ( Viettel ) đã bắt đầu trở thành ì à ì ạch và kềnh càng , như chính trông của tổng giám đốc Nguyễn Mạnh Hùng.
Phải chăng , Viettel , một trong rất ít tập đoàn nhà nước làm ăn công hiệu nhất thời gian qua , cũng sẽ không thoát khỏi tình trạng thường có của doanh nghiệp Nhà nước?
Trong một tổ chức , bộ máy cơ quan nếu so với một thân hình người thì nó là cái bụng. Cái bụng mà to , mà béo thì thường là người có bệnh. Các tổ chức có Sự tình thì bao giờ cái bụng cũng to.
Viettel khi nhìn lại cũng to thật. Có lúc bộ máy quản lý cấp trung lên tới gần 1.000 người. Đây là bộ máy trung chuyển truyền bảo từ trên xuống và ý kiến từ dưới đi lên.
bởi thế , nếu bộ máy này càng to thì càng chậm , làm cho hệ thống bị nghẽn lại suốt. Nó cũng là bộ máy ra đời các quy trình , pháp lệnh , bởi thế khi to ra sẽ có Khuynh hướng của thời thế ra đời dồi dào thủ tục và làm tổ chức kém mẫn tiệp đi.
Viettel vừa rồi làm hai đợt tinh giản bộ máy quản lý cấp trung , và hết đợt thứ hai thì bộ máy này sẽ giảm hơn một nửa , chỉ còn trên 400 người.
Cùng với việc giảm nhân sự , chúng tôi cũng định nghĩa lại việc của cơ quan là gì và thiết kế lại tổ chức , để tập kết vào các công việc như tham mưu , định hướng , xây dựng cơ chế , chính sách , thẩm tra , đào tạo. Dựa trên thiết kế đó mới rà , phân bổ lại nhân sự.
Cụ thể là gì vậy?
Doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân cũng là một tổ chức trong một từng lớp , cũng có giao tế từng lớp. Có khi doanh nghiệp tư nhân còn nhiều giao tế hơn. Nó là một cảnh tượng xã hội.
Thứ hai , trong một tổ chức thừa thãi việc , có những việc đòi hỏi anh học ở Harvard nhưng cũng có những việc chỉ lao động động phổ quát như pha trà , máy photocopy toshiba . Sự tình là anh bố trí như thế nào , toàn Harvard thì tổ chức cũng không hoạt động được , mà toàn lao động phổ quát thì tổ chức đó chết.
bởi thế , Sự tình là chúng tôi phải đẩy các doanh nghiệp nhà nước phải sáng tạo , phải tạo ra giá trị , phải cạnh tranh , đặt ra cho nó những mục tiêu và càng ngày càng cao hơn về các chỉ số lợi nhuận trên vốn , trên doanh thu , trên năng suất lao động.
Nhưng cũng có một Sự tình được quan tâm là , một số lãnh đạo doanh nghiệp lại cho rằng , mức lương hiện tại đối với lãnh đạo là thấp , thậm chí không đủ để giữ người tài hoặc kích thích năng lực sáng tạo , phát triển. Trong lúc đó , rất đông ý kiến trông , lãnh đạo không ít các tập đoàn , tổng công ty được trả lương cao so với công hiệu mang lại. Ông trông hai luồng ý kiến đó như thế nào?
Dễ làm lắm. Giờ chỉ cần làm một Học hỏi , như ngành viễn thông , thì xem quỹ lương chiếm khoảng bao nhiêu phần trăm doanh thu hoặc doanh thu trừ chi phí. Học hỏi một vài nước gần giống mình thì sẽ tìm ra console đó.
Trong quỹ đó thì lương của tổng giám đốc hay ban tổng giám đốc chiếm bao nhiêu phần trăm doanh thu hoặc doanh thu trừ chi phí. Hoặc cũng có khả năng khảo sát được mức lương hoàn toàn , làng nhàng của các doanh nghiệp viễn thông lớn , coi console đó là thịt và mang ra để áp dụng , so xem cao hay thấp.
Còn không có chương trình thì chẳng biết cao hay thấp.
Theo tôi , lương là một cơ chế thịt vì khi cạnh tranh nhau phải lôi cuốn nguồn lực và nó tự hình thành mức lương thuê máy photocopy toshiba ngành ấy. Nhà nước hoàn toàn có khả năng có những Học hỏi đó , tìm ra mức lương làng nhàng của ngành và cho doanh nghiệp nhà nước hưởng mức đó , cũng không một mực phải cho hưởng mức cao nhất , dĩ nhiên là doanh nghiệp nhà nước phải có lãi.
Theo Mạnh Chung ( Vneconomy )
0 nhận xét:
Đăng nhận xét